【易菇論壇首發】食用菌企業的執行力是什么？所謂執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把食用菌企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。 執行力，就個人而言，就是把想做的事做成功的能力.
食用菌企業執行力不好的原因有多方面的，以下幾個方面是在食用菌企業發展過程中最經常見的，也是食用菌企業要解決執行力問題必須首先要解決的問題。
是食用菌企業治理著沒有常抓不懈。大的方面是對企業決策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。小的方面是有布置沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中沒寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等，古人云：己身不正，雖令不行，就是這個意思。中國還有句俗話說“上梁不正下梁歪”。所以一個食用菌企業出了問題首先要看主要負責人。大家在看解放戰爭時的電影時總會發現這樣的鏡頭：碰到難攻克的山頭時，GONG CHAN DANG這邊的指揮官總這么喊：“同志們，跟我來。”國民黨的領導就這么喊：“兄弟們，給我沖。”這就是區別，導致最后的執行效果就是GONG CHAN DANG最終奪取了江山，國民黨只好退縮到臺灣。所以食用菌企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起治理者的高度重視，凡是牽扯到治理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
是食用菌企業治理者出臺治理制度時不嚴謹，沒有經過認真的論證就倉促出臺，經常性的朝令夕改，讓員工無所適從。最后導致了真有好的制度、規定出臺時也得不到有效的執行。狼喊多了，等真的狼來了也沒人去做好人了，其實是一個道理。在引進新治理體系時，要先僵化，后優化，再固化。
是食用菌企業制度本身不合理，缺少針對性和可行性，或者過于繁瑣不利于執行。經常碰到一些食用菌企業企圖通過各種報表的填寫來約束員工的行為，或通過各種考核制度企圖達到改善食用菌企業執行力的目的，但往往是事與愿違。食用菌企業每下一個制度就是給執行者頭上戴了一個緊箍，也進一步增加了執行者內心的逆反心理。最后導致員工敷衍了事，使食用菌企業的規定流于形式。說不定連有些本來很好的規定也受到了牽連。所以食用菌企業在設計相關的制度和規定時一定要本著這樣一個原則，就是所有的制度和規定都是為了幫助員工更好地工作的，是提供方便而不是為了約束，是為了規范其行為而不是一種負擔。制定制度時一定要實用，有針對性。文學大師郭沫若有句話：吃狗肉是為了長人肉，而不是為了長狗肉。拿到制度建設中來也很有諷刺意味。經?？吹接行┦秤镁髽I把西方的所謂先進治理制度全盤照搬，生搬硬套，結果導致了水土不服。什么是最好的？適合自己的才是最好的。針對性和可行性是制定制度時必須要考慮的兩個原則。
是在食用菌企業在生產的過程中缺少良好的方法。以某公司為例，通常我們碰到的公司在生產的時候會組建一個項目小組，然后把工作進行分解，每人負責一攤活，然后進行匯總。這種生產方式沒有把從業人員的能力形成合力，而是分散了生產的實力。再就是作業的時候每次都是從頭去做，沒有形成自己的作業工具模板。碰到有這樣問題的食用菌企業我們一般建議：一是充分發揮團隊的作用，利用大家的聰明先確定思路上的原則性的東西，先保證大家努力的方向不會錯。不至于本來應該向東走，但開始的時候不進行明確，等某人往西走了一公里了才說錯了，假如是取藥救人的話恐怕早就晚了三秋了。方向比距離和速度更重要。再就是在作業的過程中注重積累，建立自己的作業工具模板。
是工作中缺少科學的監督考核機制。這里面有兩種情況，一是沒人監督，二是監督的方法不對。前者是只要做了，做的好與壞沒人管?；蛘呤怯行┦聸]有明確規定該哪些部門去做，職責不明確，所以無法考核。常見的如食用菌企業中的治理真空或者治理重疊問題，導致有事情的時候沒人負責。后者是監督或考核的機制不合理。記得一家食用菌企業為了保證員工不斷進步，采用了一套績效評估程序：對同層次的員工進行橫向比較，按績效將員工分為3個等級，這些級別將決定員工的獎金和命運。但是，事與愿違，這套系統實際上形成了個體重于團隊的現象。有位老員工說：原因很簡單，假如我和某人是競爭對手的話，我為什么要去幫他呢？到后來，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉化為一種拉幫結派的系統。有些部門經理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的員工，這家食用菌公司的衰敗也就不可避免了。
是培訓中的浪費?，F在很多食用菌企業都重視員工的培訓，從治理到技術，從技能到心態等等，無所不包。這一方面反映了企業對提高員工能力增強食用菌企業凝聚力的重視，也從一個側面反映出了食用菌企業培訓中的形式主義。很多企業往往是培而不訓。人為地減少了培訓中的步驟。培訓的四大步驟：講解、示范、演練、鞏固。大多數企業所謂的培訓可能就做了第一步：講解，如此而已。具體到工作中怎么做？就沒人過問了。這也是好多食用菌企業培訓后覺得沒有效果的原因所在。好的培訓不僅僅是講怎么騎馬，還要進行示范，最后再把你扶上馬，讓你自己去體驗，最后再送你一程，看看行了才算結束。再就是有時候很好的培訓沒人愿意在工作中實踐，為什么？缺少刺激。舉個例子，假如我們到某食用菌企業去培訓業務人員，說天天應該填什么報表等等?？赡軐嵭胁涣艘欢螘r間就開始流于形式了。但假如有相應的支持系統，效果可能就大為改觀了。比如公司明確表示職位空缺時都會先從公司內部進行招聘，而且又明確了各崗位應該具備的素質和能力。然后我們告訴業務人員，現在練習大家不是因為要大家為了交報表而做報表，而是在練習大家做技術部經理。這是為公司在快速擴張的市場培養后備人才。而且做一個技術部經理應該具備什么素質和能力都有明確的要求，我想業務人員就會努力去做了，而且會很主動。為什么？這就像有個笑話里講的，有頭牛不出力耕地，怎么打都不走，怎么辦？趕牛的人想了個主意，把一束青草掛在牛頭的前面，結果不用打牛就拼命往前走了。這可以稱為利益刺激法。
是食用菌公司的企業文化沒有形成凝聚力，或者說公司的企業文化沒能有效地取得大家的認同。前面幾點講的都是關于通過外部的刺激來改變執行者的行為，達到公司的目的。而企業文化卻是力圖通過影響執行者的意識進而改變他的心態，最終讓執行者自覺改變行為的一種做法。是一種更為有效的做法。參考文獻略(作者MYB轉載請注明來源于易菇論壇）